En ce début d’année, l’heure est au bilan 2020 sur le volet RH et à la remobilisation des équipes dans une situation toujours incertaine.
Ce que nous avons vécu en 2020, nous a forcé à développer en seulement quelques mois de nouveaux modes organisationnels, où en temps normal plusieurs années auraient été nécessaires. Cela n’a pourtant pas été sans conséquence sur les équipes. Points forts, points faibles, People Vox décrypte pour vous les bouleversements opérationnels dans les organisations.
Une qualité de vie au travail en progression depuis plusieurs années
A l’heure de la remobilisation : l’écoute collaborateurs et ses effets vertueux sur l’engagement
Accentuée avec la crise, les entreprises ont renforcé leur démarche d’écoute au travers d’enquêtes internes. Cette attention parmi d’autres a contribué positivement à la fidélisation des équipes, qui tend à progresser depuis ces dernières années. Les entreprises prennent conscience de l’impact bénéfique de l’amélioration de la qualité de vie au travail sur l’engagement, l’implication et la motivation des collaborateurs : 82% en 2020, soit plus 12 points d’engagement en 5 ans selon nos dernières mesures.
Pourtant le rapport au travail évolue sous l’effet générationnel. People Vox s’en fait l’écho à travers ses baromètres RH et observatoires. Des nouvelles générations qui recherchent avant tout un intérêt pour leur travail, une souplesse et une flexibilité d’organisation et, de l’autonomie. Ce changement organisationnel se traduit par une meilleure satisfaction des salariés sur leur organisation du travail pour atteindre 75% de satisfaction en 2020, soit 10 points de progression en 3 ans.
People Vox constate également que la valorisation de l’image de marque, aussi bien à l’interne qu’à l’externe, dans le but de fidéliser davantage les salariés et dans le même temps de recruter les meilleurs candidats sur le marché de l’emploi, s’est accrue ces dernières années.
La mise en valeur de la marque employeur permet aux entreprises de gagner 13 points d’image en 3 ans (77% de satisfaction cette année).
De manière globale, au-delà de l’engagement et de l’image, notre institut d’études constate une progression de son indicateur de référence de 0,55 points, passant de 6,58/10 en 2017 à 7,13/10 en 2020.
Une même progression pour les politiques RH ?
Sur le volet de la politique RH, les opinions des salariés divergent et ne suivent pas toutes les mêmes tendances. Le développement de carrière progresse fortement de 12 points depuis 2017 avec des évolutions de poste en interne d’autant plus possibles : 61% de satisfaction en 2020, au plus haut depuis des années.
En revanche, le sujet épineux de la rémunération globale est toujours d’actualité. People Vox constate une stabilité de la satisfaction depuis 2018 à un niveau mitigé (en dessous des 60%).
Enfin, la formation professionnelle est en dent de scie depuis 6 ans avec des années de creux en 2015 et 2019 ou des années plus fastes en 2016 et 2017.
Quelles tendances pour 2020 ?
People Vox observe une tendance toujours à la hausse de ses résultats depuis septembre 2020, avec une satisfaction au plus haut depuis des années.
Si certains indicateurs se sont révélés primordiaux, à l’inverse d’autres ont été relégués au second plan. Le « bonheur » au travail a pris tout son sens et certains collaborateurs ont remis en question leur utilité et l’intérêt de leur travail.
Le lien social et l’état d’esprit des collaborateurs
Inéluctablement, les relations humaines sont apparues comme le véritable point saillant de l’année. Pouvoir compter sur le soutien des collègues et l’esprit d’équipe est un point central d’autant plus que le moral a pu être affecté. D’après le baromètre post-confinement mis en place par People Vox en 2020, les collaborateurs se disent fatigués et inquiets, mais toutefois restent pleinement motivés et combatifs.
Le middle-manager, un acteur majeur
L’opinion des salariés à l’égard de l’encadrement s’est également renforcée ces derniers mois. Le middle management a joué un rôle majeur dans les organisations dans la gestion de la crise sanitaire. La distanciation physique entre les collaborateurs, accentuée lors de la période de confinement, a façonné de nouveaux besoins et a contraint les managers à revoir leurs pratiques. Nos récentes études ont montré que ce sont les managers de proximité qui ont été davantage confrontés à ces changements. On ne leur demande plus simplement de manager mais de soutenir et encourager les membres de leur équipe dans l’atteinte des objectifs. L’indicateur encadrement intermédiaire a progressé de 4 points ces dernières semaines, pour atteindre un niveau de 83% de satisfaction, au plus haut depuis 10 ans.
Sur l’auto-évaluation des encadrants, les scores mettent en évidence un état d’esprit positif. Dans le contexte actuel, les managers se disent prêts à assurer leur rôle avec un total soutien de leur direction. Néanmoins, un manque de formation peut se faire ressentir sur les nouveaux enjeux de leurs missions notamment l’organisation du travail, la mise en place du travail à distance et la communication de l’évolution stratégique.
L’organisation du travail et le travail à distance
Au sujet de l’organisation du travail, en pleine mutation, l’indicateur a fortement évolué en 2020, passant de 70% de satisfaction à 75%. D’une façon quasi-unanime, les collaborateurs se disent satisfaits des moyens et des outils mis à disposition dans leur entreprise lors de la crise. Autres faits révélateurs de cette période, l’efficacité, l’autonomie, la responsabilisation et la confiance ont été identifiés comme des marqueurs en évolution comparés à une situation « normale ».
Les enseignements de cette période exceptionnelle de travail à distance « forcée ou non » révèlent quelques points marquants. L’organisation du travail à distance permet d’être plus efficace (moins de temps dans les transports, gain en efficacité car moins de sollicitation par les tiers, plus de disponibilité personnelle). Ce constat fait consensus, même s’il demeure plus marqué auprès des employés (vs. cadres). Les entreprises ont massivement fourni les moyens matériels nécessaires au télétravail. Aussi, une grande majorité affirme que le télétravail offre des conditions de travail identiques au travail sur site même s’il présente quelques limites (télétravail à la maison, manque de séparation entre vie professionnelle et vie privée, outils matériels et numériques). Plus de trois quarts des collaborateurs se déclarent favorables au développement du télétravail post-crise. La tendance/demande reste forte dans l’ensemble des sociétés.
Concernant le rythme de travail, le sentiment d’une charge de travail en hausse s’est fait ressentir, aussi bien pour les cadres que pour les employés. La satisfaction est de 74%, le score est en baisse pour la première fois depuis 4 ans, et un des rares indicateurs a avoir connu une baisse cette année. De même, les collaborateurs estiment que l’exécution des tâches a été plus difficile qu’en période normale.
La communication, l’enjeu de l’information verticale pendant la crise sanitaire
Nous faisons un premier constat positif de la communication déployée et d’une bonne gestion de la période de crise.
Les collaborateurs partagent le même constat : la période n’a pas altéré le dialogue au sein de l’entreprise. Il en va de même au sujet de la coopération. Les salariés se sont sentis suffisamment connectés à la vie de l’entreprise même si le contexte a mis à défaut l’anticipation des changements et la vision de la stratégie à court-moyen terme.
Les politiques RH
La gestion de la politique RH a aussi été mise à rude épreuve : atteinte des objectifs et par conséquent évolution salariale et développement des talents (gestion de carrière).
People Vox constate également une forte baisse de la satisfaction sur les rétributions financières et notamment la rémunération fixe, avec un score proche de 25% de satisfaits contre plus de 40% l’année dernière, dû en partie à la mise en place du dispositif de chômage partiel dans les organisations.
Cependant, tout n’est pas noir. Les périodes de confinement, notamment, ont permis aux collaborateurs de mettre à profit ce temps pour mieux se former cette année (75% de satisfaction, plus 7 points de satisfaction par rapport à 2019), et réinventer la formation avec un accès à la formation numérique.
Et pour 2021, qu’en est-il ?
Nul ne saurait dire ce que réserve l’avenir, ni si la tendance à la hausse va se poursuivre.
Les collaborateurs semblent toujours motivés et confiants quant à l’avenir. La crise a permis de relativiser des points qui cristallisaient les insatisfactions par le passé et de mettre en exergue ou de renforcer des forces (ambiance de travail, management, communication, utilité et intérêt du travail).
Du côté des organisations, selon certaines études, les entreprises françaises auraient gagné deux années de transformation en l’espace de quelques semaines. Les crises sont des révélateurs, mais aussi des accélérateurs de la transformation des organisations internes !
