Voici une question qui nous est souvent posée, soit dans nos échanges avec nos clients, soit dans l’étude et la définition de futurs projets : quelle est la différence entre un baromètre social et un baromètre qualité de vie au travail (QVT) ?
Autant aller droit au but : très peu !
Si dans mes recherches, je n’ai pas trouvé de traces réelles de la naissance du terme “baromètre social” ou “enquête climat social”…, nous pouvons cependant penser que son développement s’est fait en parallèle de la naissance et la pratique de l’audit social.
C’est en 1964 que nait l’audit social avec la National First City Bank of New York qui tente d’appliquer les pratiques d’audits à la gestion humaine. En 1977 en France sera votée la loi sur le bilan social impliquant dans sa foulée la nécessité de fournir des indicateurs chiffrés sur l’emploi, les rémunérations, les conditions de santé et de sécurité, les conditions de travail, la formation, les relations professionnelles…etc Sur certains champs de ce bilan social, la volonté de certaines entreprises de communiquer des indicateurs issus de la perception des équipes sur le climat social a fait développer ce type d’études.
Une simple différence sémantique ?
En parallèle du développement de la pratique de l’audit social, différents champs d’études ont également fait leur apparition : étude des conditions de travail, de la santé au travail, de l’engagement des salariés. Toutes ces approches avaient et ont pour but d’assurer à la fois le bien-être des salariés, et l’efficacité productive.
Les premiers outils de mesure interne utilisés ont été de 2 natures :
- soit avec une approche scientifique, axée sur la santé au travail, avec comme par exemple questionnaire de référence, celui de Robert Karasek en 1979 ;
- soit avec une approche empirique, axée sur la mesure du climat social et de la satisfaction des salariés sur leur entreprise pour permettre à des décideurs de disposer d’indicateurs de veille sur le climat interne au travers des relations de travail, de l’ambiance au travail, de la communication interne, de l’attachement à l’entreprise, de la satisfaction du travail et au travail…
La naissance du terme de qualité de vie au travail, bien que remontant dans les années 50 chez Eric Trist, et développé selon différentes approches à partir des années 70 / 80, a vraiment été introduit communément dans notre vocabulaire en France avec l’Accord National Interprofessionnel de 2013 sur la qualité de vie au travail.
La notion de baromètre social n’a jamais été formalisée, que ce soit dans la bibliographie scientifique des sciences sociales, que dans le droit. Au contraire de la notion de qualité de vie au travail, bien qu’une majorité de chercheurs considère que ce concept relève plus d’une conception politique que scientifique, notamment en prenant comme point de référence les risques psychosociaux au travail, où l’étude du stress au travail a une véritable signification scientifique.
Une définition de la qualité de vie au travail plus juridique qu'opérationnel
La définition apportée à la qualité de vie au travail il y a 10 ans a fait dans une certaine mesure une synthèse des nombreux travaux ces cinquante années autour de la nature des rapports entre le travailleur et son environnement, en tenant compte dans l’organisation du travail aussi bien le facteur humain que les facteurs techniques et économiques, comme le décrivait Louis Davis et Albert Chern, dans une définition qu’ils avaient émise de la QVT.
En cela, la différence entre un baromètre social et un baromètre qualité de vie au travail n’a aujourd’hui comme principale différence son appellation. Le terme “qualité de vie au travail” fait cependant aujourd’hui référence à un cadre, qui peut avoir comme désavantage de rester figé ou être limitatif, au détriment de recherches scientifiques ou empiriques qui ont toujours l’avantage de continuer à explorer, à travailler sur des situations nouvelles, à aller au-delà d’un cadre.
